Wat maakt een leider echt effectief?

“If you want to be a better leader, get ready to make some changes!”
– John C. Maxwell

Bij het lezen van deze quote dringt zich de volgende vraag op: wat moet er bij een leider veranderen, zodat hij zijn volledige potentieel aan leiderschap benut?

Leiderschap is een hot topic geworden en gaat gepaard met verschillende visies. Maxwell staat bekend als expert op het gebied van leiderschap en een groot deel van zijn visie volgen wij binnen het leiderschap model in het Xpro2® programma. Onze visie is door vertaald in een 3D Leiderschap meting en daardoor een cruciaal onderdeel van het programma geworden.

De 3D meting kwantificeert en kwalificeert wat het ontwikkelpotentieel en niveau in leiderschap is per persoon. Middels deze blog zetten wij uiteen wat de verschillende meningen over leiderschap zijn, zodat we dichter bij een antwoord op de gestelde vraag kunnen komen.

De manager als coach

Gallup, een wereldwijd analyse,- en adviesbureau, benoemt dat de traditionele rol van een baas niet meer van deze tijd is. Directief zijn en continu toezichthouden heeft plaats gemaakt voor de verwachting dat een manager meer als coach zal moeten optreden.

Volgens Gallup zullen bedrijven moeten over-investeren in hun managers, zodat zij deze nieuwe rol kunnen vervullen. Het belang hiervan komt naar voren uit het feit dat 70% van het ontwikkelpotentieel van teams wordt beïnvloed door het leiderschap niveau van hun managers.

Om een antwoord te kunnen geven op de centrale vraag, heeft Gallup zeven leiderschapscompetenties benoemd die managers nodig hebben om het maximale potentieel uit hun teams te halen.

Zes niveaus van leiderschap

Iedere competentie, zoals benoemd door Gallup, is verankerd in de zes leiderschap niveaus die wij hebben geïdentificeerd in onze 3D Leiderschap meting. Deze zes niveaus zijn ontstaan dankzij extensief onderzoek naar de vele visies over leiderschap, waaronder die van Maxwell.

Volgens Maxwell gaat leiderschap over volwassenheidsfases, de groei en de mate waarin een medewerker zijn leidinggevende volgt. Om als leider te kunnen groeien, is het volgens hem cruciaal om eerst vast te stellen wat je huidige leiderschap niveau is.

Immers, je kunt niet groeien naar het hoogste niveau van leiderschap zonder te weten of en hoe je daar kunt geraken. De niveaus van leiderschap werken cumulatief en situationeel, waarbij er van de leider inspanning en ijver vereist is om de stap naar een hoger gelegen niveau te kunnen maken.

Mocht iemand deze uitdaging volledig zijn aangegaan, dan krijgt diegene de kans om toekomstige leiders verder te ontwikkelen en dit zou gezien moeten worden als een nalatenschap, aldus Maxwell.

De kracht van de 3D Leiderschap meting

De 3D Leiderschap meting meet en voorspelt leiderschap vanuit drie combinaties en invalshoeken:

  • Perceptie Leiderschap (1D)

  • Ontwikkelbaar Leiderschap (2D)

  • Zichtbaar Leiderschap (3D)

Hierbij wordt een helder en feitelijk vertrekpunt gekwantificeerd en gekwalificeerd, om vandaaruit de juiste richting, ontwikkeling en keuze te maken. Het geeft dus inzicht in het natuurlijke leiderschap, het potentieel en de drijfveren, met als resultaat een gericht ontwikkelplan.

Zoals eerder vermeld, kunnen de zeven leiderschap competenties van Gallup teruggevonden worden binnen de zes leiderschap niveaus in ons programma (zie afbeelding).

Niveau 4: leider met impact

Het is een feit, dat een leider in staat moet zijn om veranderingen teweeg te brengen, hetgeen wij classificeren onder leiderschap niveau 4; de leider met impact en prestatie.

Bij dit niveau komt de organisatie in een High Performance status en stijgt het potentieel dat benut wordt in de organisatie. Dit betekent een gerichte sturing richting medewerkers, waardoor ze zich echt ontwikkelen, anders gaan werken, er meer potentieel en energie vrijkomt en dus ready to make changes with impact!

Echter, onze metingen in het veld laten momenteel zien dat 50% van de leidinggevenden op leiderschap niveau 1 (leiding vanuit macht) of 2 (leiding vanuit kennis) acteert. Dit type leiderschap benut slechts 50% van het potentieel van de medewerkers.

En dus blijft er een hoop potentieel onbenut! Op deze leiderschap niveaus en de erbij behorende aansturing, komt er bij de medewerker zelf geen energie vrij, of zoals Maxwell zegt: “de medewerkers volgen hun leidinggevende niet!”

Van inzicht naar actie

Om daar verbetering in aan te brengen is het noodzakelijk het proces van inzicht en verandering te starten van binnenuit. Immers, leiders moeten eerst zelf in actie komen alvorens zij medewerkers in beweging krijgen.

Terugkomend op de vraag wat er bij een leider moet veranderen, zodat hij zijn volledig potentieel aan leiderschap benut, moet er allereerst dus een nulmeting bepaald worden.

Waar staat deze leider en beschikt hij überhaupt over het potentieel om op een andere manier leiding te geven?

  • Wie is er ontwikkelbaar naar een leiderschap op niveau 4?

  • Wie is dan de leidinggevende met impact die de prestatiecultuur uitademt,

  • Waardoor de organisatie in een High Performance status komt?

Sluit af met deze reflectieve vragen

In hoeverre zijn de values van jouw organisatie duidelijk, helder en bekend voor jouw medewerkers? En beschikt het leidinggevend kader over de competenties om die voorbeeldrol ook te laten zien?

Cultuur is dus wel degelijk succesvol te operationaliseren en begint dus eerst bij een juiste analyse op haalbaarheid op competentieniveau, bepaling van niveau van het leiderschap, snelheid van verandering en risicobepaling.

Binnen de Xpro2® aanpak hebben we een pragmatisch programma ontwikkeld om organisaties te helpen zich te ontwikkelen naar de gewenste cultuur. Waarbij de norm is om te groeien naar het leiderschap op basis van een presterende en lerende cultuur.

De eerste stap in de richting van change en High Performance is het vaststellen van de values en gedragingen van de organisatie. Gezamenlijk vertalen we deze gedragingen in competenties en drijfveren die wij koppelen aan het gewenste niveau binnen het leiderschap.

Gerelateerde blogs

Informatie over de MDIEU regeling

Wat levert investeren in duurzame inzetbaarheid écht op? In deze blog lees je hoe de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) organisaties ondersteunt en welke programma’s van Xpro2 onder deze subsidie vallen.

Lees meer

Belonen voor prestatie, een stimulans of een frustratie?

Wat gebeurt er als underperformers evenveel beloning krijgen als highperformers? In deze blog lees je hoe beloningssystemen kunnen stimuleren of juist frustreren – en waarom inzicht in performance en potentieel cruciaal is.

Lees meer

Talentwerving of talentontwikkeling?

Veel organisaties focussen op de kosten van werving, maar vergeten het rendement van talentontwikkeling. Deze blog laat zien hoe je met inzicht in potentieel, competenties en leiderschap méér haalt uit je mensen.

Lees meer

Inzicht nodig?

Plan een vrijblijvend gesprek met een adviseur van Xpro2® over cultuur, leiderschap en organisatieontwikkeling.

Neem contact op